Hintergrundinformationen zum DISG-Modell

Themenüberblick:
Was bedeutet DISG
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Wie funktioniert das Erstellen einer DISG-Analyse?
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Fragen und Antworten zum DISG-Modell
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Anwendungsbeispiele für das DISG-Modell
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Das DISG-Modell

Das Geheimnis für den persönlichen und beruflichen Erfolg liegt darin, sich und andere besser zu verstehen. Eine Verhaltensanalyse ist dabei der Schlüssel zu besserer Zusammenarbeit und Motivation.

Bereits seit mehr als 30 Jahren ist das DISG Persönlichkeitsprofil international vertreten und wird regelmäßig weiter entwickelt. Die vier Buchstaben DISG beschreiben die vier grundlegenden Verhaltensunterschiede von Menschen. Diese lassen sich wie auf einer Landkarte verorten:

Mithilfe der Verhaltensanalyse erhalten Sie Kenntnis über Ihre eigenen Verhaltensmuster, Sie werden auf Über- und Untertreibungen Ihres Verhaltens aufmerksam und Sie erkennen, inwiefern sich dies auf ihr Umfeld beziehungsfördernd oder -hemmend auswirkt. Darüber hinaus erkennen sie, welches Umfeld Sie benötigen, um motiviert zu arbeiten.

Die Beschreibungen aus der Analyse sind leicht verständlich, logisch nachvollziehbar und sofort in die berufliche Praxis umsetzbar.

Downloads zum DISG-Modell:

Musterbericht
Verhaltensprofil (DISG-Modell.pdf)

Verhaltensprofil (DISG-Modell)

Musterbericht
Zeitmanagement-Analyse

Zeitmanagement-Analyse

Musterbericht
Stellenprofil

Stellenprofil

Details
zum Stellenprofil

Details zum Stellenprofil

Studie zur Verhaltensforschung
(Teil1)

Studie zur Verhaltensforschung Teil 1

Studie zur Verhaltensforschung
(Teil2)

Studie zur Verhaltensforschung Teil2

Wissenschaftlicher Bericht
zur Objektivität des Analyseverfahrens

Objektivität des DISG-Analyseverfahrens

Das Erstellen einer Verhaltensanalyse

Hier erklären wir kurz den Ablauf, wie Sie Ihre Verhaltensanalyse erstellen und welche einzelnen Schritte damit verbunden sind.

Der Ablauf gestaltet sich wie folgt:
  • Link

    Sie erhalten von Tangram-Consulting einen Link zugeschickt. Dieser Link führt Sie zur Landingpage von Persolog, unserem Partner zur Erstellung der Analyse.

  • Eingaben

    Zunächst beantworten Sie Fragen, welches Verhalten am ehesten auf Sie zutrifft und anschließend, welches Verhalten am wenigsten auf Sie zutrifft. Zum Schluss beantworten Sie noch Fragen bezüglich ihrer aktuellen beruflichen Tätigkeit. Dauer: ca. 15 Min.

  • Report und Auswertungsgespräch

    Aus ihren Angaben wird ein 68-seitiger Bericht erstellt, der Ihr derzeitiges berufliches Verhalten beschreibt. Dieser Bericht wird uns zugesendet und wir nehmen diesbezüglich Kontakt mit Ihnen auf, um Ihnen die Diagramm-Auswertungen zu erklären.

FAQ-Liste

zur Erstellung der DISG-Analyse und zum Umgang mit den Inhalten

Werden die Informationen aus meiner Analyse an meinen Vorgesetzten weiter geleitet?

Nein.

Wir verpflichten uns bei jedem Auftrag schriftlich zur Geheimhaltung der Inhalte aus den Persönlichkeitsanalysen. Ich überreiche Ihnen schriftlich eine Garantie zur Geheimhaltung Ihrer Auswertungsinhalte. Dies betrifft auch die im Anschluss besprochenen Erklärungen und Erkenntnisse im gemeinsamen Gespräch.

Ulli Chrobok: Für diese Garantie verbürge ich mich mit meinem Namen.

Genau hierin sehen unsere Coachees ihren Mehrwert, da Sie mit mir einen loyalen Sparringspartner haben, mit dem sie ihre Probleme und beruflichen Herausforderungen besprechen können. Im Coaching können Sie in Ruhe Alternativen mit mir abwägen und Sicherheit für Ihre Entscheidungen finden.

Viele der Coachees schätzen dies, da sie die Unternehmenskultur im eigenen Hause so wahrnehmen, dass das Offenlegen ihrer Fehler nicht konstruktiv gewürdigt, sondern vielmehr gerügt wird und daher für sie ohne das Coaching kein Lernen aus Fehlern möglich ist.

Inwiefern enthält die DISG-Analyse auch kritische Anmerkungen?

Der Report beschreibt Ihr Verhalten und bewertet dieses nicht.

Sie kennen den Unterschied aus der Tagesschau. Dort werden Aussagen und Verhaltensweisen nur wertfrei beschrieben. Der Moderator würde niemals eine Aussage eines Politikers als „unmöglich“ oder „falsch“ bezeichnen.

Ebenso verhält es sich mit dem Verhaltensreport. Auch dort wird Ihr Verhalten nur wertfrei beschrieben und nicht bewertet.

Ich kann mich bei einigen Aussagen so schlecht zwischen den Antworten entscheiden. Was soll ich tun?

Das ist richtig und sogar so gewollt.

Um die Objektivität der Analyse zu ermöglichen werden sowohl Fragen gestellt auf die es Ihnen leicht fällt, sofort die zutreffende Antwort zu geben, als auch Fragen, bei denen Ihnen dieses schwerer fällt. Das hängt auch damit zusammen, dass Sie bei der Beschreibung ihres Verhaltens abwägen zwischen Ihrer inneren Überzeugung und der äußerlichen Wirkung auf andere Menschen. Es mischt sich also auch bei der Auswahl des auf Sie zu treffenden Verhaltens immer eine sozial erwünschte Komponente mit ein. Diese innere „Unklarheit“ wird anschließend durch Diagramme dargestellt und für Sie dann leichter erkennbar, wenn Sie Ihrem ersten Impuls folgen.

Warten Sie zu lange und geben sich „besonders viel Mühe“ aus Ihrer Sicht „die richtigen“ Antworten zu geben, dann ist die Gefahr groß, dass die Analyse eine eher unklare Beschreibung liefert und somit für Sie und die weitere Betrachtung weniger Nutzen liefert.

Was passiert, wenn ich die Angaben fälsche, um das Ergebnis zu verschönern?

Ein Verfälschen der Angaben fällt auf.

Stellungnahme vom zertifizierten Persönlichkeitstrainer Ulli Chrobok:

Welchen Sinn sehen Sie darin? Es gibt kein „schlechtes“ Verhalten. Gewisse Über- und Unterausprägungen von Verhalten sind bei fast allen Menschen anzutreffen und somit normal. Zum Teil sind diese sogar von Vorgesetzten gewollt.

Bedenken Sie bitte, dass Verhalten beobachtbar ist. Der Bericht macht aus Ihnen keinen anderen Menschen, sondern er beschreibt Ihr äußerlich sichtbares Verhalten. Passen die Aussagen aus der Analyse nicht zu Ihrem äußerlich sichtbaren Verhalten, dann weist dies darauf hin, dass innere Einstellung und gewählte Angaben nicht stimmig sind.

Es macht daher wenig Sinn, wenn Sie versuchen ein „ideales Verhalten“ auszuwählen, da bei der Auswertung der Analyse Korrelationskoeffizienten gebildet werden, die die Stimmigkeit Ihrer Aussagen überprüfen. Es wird sichtbar, inwiefern ein zu starkes Abwägen der (vermeintlich richtigen) Antworten zu einem verfälschten Bild führt.

Lesen Sie bitte auch den oben genannten zweiten Reiter zu der Frage „inwiefern enthält die DISG-Analyse kritische Anmerkungen?“

Inwiefern sind die Angaben aus der Analyse objektiv? (Kritische Betrachtung von Reliabilität und Validität und Antwort auf den Barnum-Effekt)

Persolog führt regelmäßig wissenschaftliche Untersuchungen durch, um die Objektivität der Verhaltensanalyse zu prüfen. Die Messungen weisen eine hohe Reliabilität und Validität auf. Das Ergebnis der Analyse ist als objektiv zu bezeichnen. Dies bestätigt auch Ruth Stock-Homburg in Ihrem Standardwerk „Personalmanagement: Theorien – Konzepte – Instrumente“ in der aktuellen Auflage. Zitat:

Des Weiteren sehen Sie hier Auszüge aus dem wissenschaftlichen Bericht 2012 von Persolog von der Produktentwicklerin Renate Wittmann:

Weisen die im Rahmen einer Faktorenanalyse gewonnenen Eigenwerte einen Verlauf auf, nachdem der erste Faktor einen weitaus größeren Eigenwert aufweist als der zweite, gilt das als erstes Indiz dafür, dass Kriterium 1 erfüllt ist. Wird darüber hinaus durch eine Parallelanalyse deutlich, dass lediglich der erste Faktor einen Eigenwert aufweist, der größer ist als ein Eigenwert, den man bei einer Analyse von Zufallsdaten erhalten würde und weisen die einzelnen Items Ladungen auf diesem Faktor auf, die größer als 0.4 sind, kann mit großer Sicherheit davon ausgegangen werden, dass diese Items als Indikatoren einer gemeinsamen Dimension betrachtet werden können und diese sehr gut repräsentieren.

Von den acht untersuchten Skalen (je zwei pro Merkmalsdimension) erfüllen sieben diese sehr strengen Kriterien vorbildlich. Lediglich die Adjektive zur Erfassung der Gewissenhaftigkeit liegen leicht unter den angelegten Maßstäben. Zwar ist der Eigenwert des ersten Faktors dieser Items deutlich höher als der des zweiten Faktors, aber auch der Eigenwert dieses Faktors liegt leicht über einem Wert, den eine Analyse von Zufallsdaten ergibt und zwei der 18 Adjektive weisen geringfügig unter 0.4 liegende Ladungen auf. Die beobachteten Abweichungen sind allerdings so gering und die hier angelegten Maßstäbe so streng, dass nicht von einer ernst zu nehmenden Beeinträchtigung der Messqualität ausgegangen werden kann.

Für das zweite Kriterium gilt, dass die Reliabilität von Itemgruppen, die ein Persönlichkeitsmerkmal messen sollen, so nahe wie möglich am Wert 1 liegen sollte, ohne dass man davon ausgehen kann, dass dies realistischerweise möglich ist, da in diesem Fall der Messfehler gleich null wäre. Selbst bei physikalischen Größen ist dies nur unter extrem kontrollierten Laborbedingungen zu erwarten.

Als sehr gut gelten Werte ab 0.9. Sechs der acht hier untersuchten Skalen liegen deutlich über diesem sehr strengen Kriteriumswert. Mit Reliabilitätskoeffizienten von .87 für die Aussagen und .88 für die Adjektive verfehlen die beiden Itemgruppen zur Erfassung der Gewissenhaftigkeit zwar den Wert von .9 knapp, liegen allerdings immer noch in einem Bereich, der die Aussage zulässt, dass die Skalen des persolog® Persönlichkeits-Profils hoch reliabel sind.

Abschließende Beurteilung der Messqualität der Items:

Fasst man die verschiedenen hier berichteten Befunde zu den Items zusammen, so kann festgestellt werden, dass sie über sehr gute Messqualitäten verfügen. Formal wie inhaltlich genügen sie hohen Ansprüchen. Ein Optimierungsbedarf liegt allenfalls bei den Adjektiven zur Erfassung der Gewissenhaftigkeit vor. Dabei sollte jedoch berücksichtigt werden, dass die im Rahmen dieser Studie angelegten Gütekriterien so hoch angesetzt wurden, dass ein so knappes Unterschreiten, wie es bei den Items zur Gewissenhaftigkeit bei einigen wenigen Kriterien festgestellt wurde, durchaus tolerierbar ist.

Objektivität:

Objektivität eines Tests ist gegeben, wenn die Ergebnisse vom jeweiligen Testleiter unabhängig sind. Gewährleistet wird sie durch standardisierte Durchführungs- und Auswertungsbedingungen. Beides ist beim vorliegenden persolog® Persönlichkeits-Profil gegeben.

Warum arbeiten Sie vorwiegend mit dem DISG-Modell von Persolog?

Ich habe vor meiner Zertifizierung zum Persönlichkeitstrainer verschiedene Tools verglichen und mich aus mehreren Gründen für dieses entschieden.

Einer der Gründe ist, dass das Modell aufgrund der vier Grundausprägungen von Verhalten zum einen leicht zu verstehen und dennoch nicht oberflächlich ist. Das persolog-Verhaltensprofil geht aufgrund der 20 differenzierten Verhaltenstendenzen sehr weit in die Tiefe, wenn es darum geht, die Dynamik unseres Verhaltens zu erkennen und wahrzunehmen. Sie erfahren zum Beispiel durch diese Analyse, inwiefern sich Ihr Verhalten produktiv (jeder Mensch hat Stärken) oder non‐produktiv auswirkt.

Übertriebene Stärken werden zu Schwächen und dies wird Menschen normalerwerise nicht bewusst.

Viele Persönlichkeitsanalysen arbeiten mit der selben Ursprungsbasis zur Unterscheidung von Verhalten. Bekannt sind in dem Zusammenhang die Forschungsergebnisse von C.G. Jung und William Marston. In die Entwicklung des DISG-Modells flossen außerdem noch theoretische Betrachtungen von Erich Fromm (non produktive versus produktive Charaktere), Alfred Adler (Konzept der Kompensation) und Martin Fishbein (Einstellungsforschung) mit ein.

Speziell über dieses Tool berichten meine Trainingsteilnehmer und Coachees seit nunmehr 20 Jahren von besonders hohen Erkenntniswerten und diese führen zu nachweisbaren Erfolgen in der Anpassung von innerer Einstellung und gezeigtem Verhalten. Lesen Sie hierzu mehr.

Ich habe fast täglich in meinen Trainings- und Coachingaufträgen mit dem Thema Verhalten und Persönlichkeit zu tun und kann ausschließlich über positive Erfahrungen berichten.

Entsteht dadurch nicht ein Schubladendenken?

Nein, ganz im Gegenteil. Es hilft Schubladendenken zu beenden.

Schubladendenken entsteht im Unterbewusstsein.

(Zitat Wikipedia zu Framing / Schubladendenken:) „Frames“ sind emotional und normativ besetzte, überwiegend unbewusst vermittelte Basisvorstellungen vom Menschen.

Erst durch die Kenntnis des DISG-Verhaltensunterschiede wird es möglich, Informationen meines Gesprächspartners bewusst wahr zu nehmen und somit unbewusstes Schubladendenken zu vermeiden.

Unterschiede im Verhalten fallen Ihnen selbstverständlich auch schon vor dem Besuch eines unserer DISG-Seminare auf. Durch das DISG-Modell erlernen Sie als Teilnehmer jedoch, sich selbst und Ihre Kollegen besser zu verstehen und eine gemeinsame Sprache zu sprechen. Darüber hinaus erlernen Sie Möglichkeiten, wie Sie sich einander anpassen können.

Das Ergebnis ist Verständnis anstatt Ablehnung.

Welchen Nutzen ziehe ich persönlich oder das Unternehmen aus der Analyse?

Es entstehen verschiedenartige Vorteile für Sie persönlich und auch für das Unternehmen in dem Sie tätig sind:
 
Vorteile für mich persönlich:

Sie können damit:

  • Ihre eigenen Absichten verstehen,
  • bewusste und insbesondere unbewusste Teile unseres Handelns verstehen,
  • verstehen, inwiefern Sie bei Entscheidungen Ihrem Verstand bzw. Ihren Gefühlen folgen und was davon im beruflichen Umfeld für Sie förderlich ist.
  • Wege erkennen, wie Sie mit anderen so zusammenarbeiten, dass Sie das tun, was Sie von ihnen gerne wünschen,
  • verstehen, warum es so schwierig ist, andere zu verstehen und denen Ihre Einsicht zu vermitteln,
  • erkennen, wo die Grenzen liegen, Verhalten zu verändern,
  • verstehen, warum es für Sie bisher so schwierig ist, sich selbst zu ändern,
  • anderen gegenüber die Wertschätzung erhöhen
  • und Sie können erkennen, welche Erkenntnisse aus der Analyse Sinn machen, Ihrem Vorgesetzten und Ihren Kollegen weiter zu geben, damit diese Personen besser verstehen, was Sie benötigen, um gut zu „funktionieren“.
  • Es lässt sich auch das Verhalten von Kunden besser verstehen und es fällt sogar leichter, bedürfnisgerecht mit ihnen zu argumentieren.
  • Sie erlernen, mit Kunden schneller zu einer Einigung zu kommen.
 
Im Sinne des Unternehmens hat dies folgende Vorteile:

Es lassen sich dadurch:

  • Potenziale zur Leistungssteigerung entdecken,
  • Spannungen vermeiden, die durch fehlende Wertschätzung zueinander entstehen,
  • Teilnehmer eines Teams sinnvoller zusammen stellen, bis hin zu einem vollkommen selbst gesteuerten Arbeitsteam.
  • es lässt sich die Art der Führung auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters anpassen,
  • die Fähigkeit verbessern, sich selbst führen zu lassen,
  • es lassen sich Changeprozesse bzw. Veränderungen von Strukturen oder Prozessen reibungsloser gestalten
  • und es lässt sich Konfliktpotenzial erkennen und vermeiden.

Anwendungsbeispiele des DISG-Modells in Beratungsleistungen

Hier zeigen wir Ihnen einige Beispiele, wie wir Sie mit Hilfe dieses Lernistrumentes zur Messung von Verhaltensausprägungen unterstützen können:

Rekrutierung (dargestellt am Beispiel Erstellung eines Stellenprofiles)

Erwartungsabgleich mithilfe des DISG-Stellenprofils für Bewerber

  • Zwei Menschen haben selten die gleiche Ansicht über eine Stelle oder einen Aufgabenbereich. Unterschiedliche Erfahrungen, Fähigkeiten und Erwartungen führen bei Führungskräften zu Wahrnehmungen, die sich geringfügig oder sogar stark unterscheiden können. Diese gegensätzlichen Wahrnehmungen einer Position oder eines Aufgabenbereichs können Entscheidungen über die Auswahl von Bewerbern behindern, in der Berufslaufbahn die Arbeitsleistung mindern oder die Zufriedenheit verringern. 
  • Ziel dieses Auftrages ist es, zu einem Abgleich der Erwartungen und somit zur Klärung von Rollen und Positionen in einer Job-Position zu gelangen. Das Stellen-Profil reduziert Unklarheiten und Missverständnisse, die die Position bzw. den Zuständigkeitsbereich betreffen. Sowohl Führungskräfte als auch die Mitarbeiter selbst erhalten objektive Informationen, mit dem sich Verbesserungspotenziale und Verhaltensanforderungen an die Stelle oder Position definieren lassen. Resultat ist das „Konsens -Stellenprofil“ in dem definiert ist, welches Verhalten für eine Stelle gewünscht wird.
  • Die Bewerber füllen nun ihrerseits das Stellenprofil aus. Es wird sofort sichtbar, welche Personen dieselbe Sichtweise haben.
  • Im Bewerbungsgespräch lassen sich gezielt Fragen zu „übertriebenen“ oder „unterausgeprägten“ Verhaltensweisen stellen, in denen der Bewerber Spannungen erlebt.
  • Es lassen sich gezielt Arbeitsproben zu herausfordernden Situationen erstellen.

Diese Vorgehensweise führt zu einer professionellen Vorauswahl, die im Recruiting viel Zeit, Energie und vor allem Kosten spart.

Zum Kennenlernen dieses Prozesses bieten wir aktuell ein Aktionsangebot an. Mehr erfahren

Unternehmensleitlinien (dargestellt am Beispiel Konfliktfähigkeit)

Persönlichkeits-Kompetenz zur Anwendung von Unternehmensleitlinien

  • Inhalt dieser Beratung ist es, die DISG-Verhaltenskompetenzen des eigenen Persönlichkeitsprofils daraufhin zu überprüfen, inwiefern diese Stärken bzw. Potenziale zur Einhaltung der jeweiligen Unternehmens-Leitsätze mit sich bringen.
  • Beispiel:  der Leitsatz „ich löse Konflikte auf der Ebene, auf der sie entstehen“ ist tendenziell eher eine Stärke von Personen mit einer hohen dominanten Ausprägung. Für gewissenhafte und vor allem für stetige Menschen ist zum einen das Ansprechen und zum anderen das Lösen eines Konfliktes eine größere Herausforderung.

Hintergrund:

  • Gewissenhafte Menschen mögen es nicht, selbst kritisiert zu werden, da sie viel Energie dafür aufwenden, um Fehler zu vermeiden.
  • Initiative Menschen neigen dazu, Konflikten ebenfalls aus dem Weg zu gehen. 
  • Stetige Menschen nehmen es sehr wichtig, mit anderen Menschen eine kooperative, verlässliche Beziehung aufzubauen. Dafür investieren sie so viel Energie, dass sie häufig Schwierigkeiten haben „NEIN“ zu sagen, eigene Wünsche anzusprechen und vor allem, Konflikte zu klären.

Verbesserung der Zusammenarbeit (dargestellt am Beispiel Feedback-Parcours)

Feedback-Parcours zur Verbesserung der Zusammenarbeit

  • Jeder Teilnehmer bereitet sich auf das Gespräch mit einem Kollegen unter 4 Augen vor, in dem er die individuellen Eigenschaften seines Feedbackpartners als Grundlage verwendet.
  • Die Durchführung eines Feedbackparcours eignet sich zum einen als Nachfolgeveranstaltung nach einem DISG-Basistraining, zum anderen aber auch, um Unternehmens-Leitsätze zu unterstützen wie:
    • „ich treffe konkrete Vereinbarungen und halte sie ein“, oder
    • „ich rede nicht schlecht über andere“, oder
    • „ich kritisiere in der Sache, nicht den Menschen“
  • Da als Abschluss eines Feedbackgespräches immer eine Art schriftlicher Vertrag entsteht, lässt sich dieser Vertrag auch in einem Nachfolgeworkshop auf Umsetzung prüfen.

Moderierte Klärungshilfe zur Konfliktlösung

Moderierte Klärungshilfe zur Konfliktlösung zwischen Einzelpersonen oder Teams

  • Wenn Spannungen zwischen Mitarbeitern oder Teams geklärt werden müssen, eignet sich ebenfalls die Kenntnis über das bevorzugte DISG-Verhalten meines Gesprächspartners. Der Ablauf gestaltet sich so, dass sich jeder Konfliktpartner mithilfe des Persönlichkeits-Profils der anderen Person auf das moderierte Klärungsgespräch vorbereitet. Für beide Seiten werden dann durch unseren Klärungshelfer die unterschiedlichen Sichtweisen geklärt.
  • Dadurch können abschließend verbindliche Verabredungen getroffen werden, wie die beiden Personen zukünftig sowohl die eigenen, als auch die Bedürfnisse des anderen achten.
  • In der Regel wird die Umsetzung dieser Verabredungen in einem moderierten Nachfolgetermin (bezeichnet als Check-Up-Termin) abgesichert.
  • Hierdurch wird ein hoher Grad an Verbindlichkeit erzeugt, da jeder der Beteiligten weiß, dass im Nachfolgetermin die Verabredungen auf ihre Wirksamkeit geprüft werden.

Lesen Sie hier den Erfahrungsbericht von einem Kunden, der an einer moderierten Klärungshilfe durch uns teilgenommen hat.

Kundenkommunikation

Kundenspezifische Argumentationen zu Produkten und Dienstleistungen des Unternehmens.

Dieses Training konzentriert sich z.B. auf die Fragen:

  • an welchen Merkmalen erkenne ich die DISG-Haupttendenz meines Kunden?
  • zu welchen Themen spreche ich den Kunden dann am besten an?
  • woran merke ich, dass der Kunde Interesse hat?
  • auf welche Themen sollte ich besser nicht eingehen?
  • mit welchen Einwänden muss ich rechnen?
  • auf welchem Wege kann ich den Kunden am besten überzeugen?
  • ist es sinnvoll, am Ende des Gespräches einen „Abschluss“ herbei zu führen?

Diese Inhalte sind generell sinnvoll für alle Mitarbeiter, die im direktem Kundenkontakt stehen.

selbstgesteuertes Arbeitsteam (dargestellt am Beispiel Projektmanagement-Team)

Zusammenstellung eines selbstgesteuerten Arbeitsteams

  • um ein Projekt mit dem gesamten Team erfolgreich abzuwickeln, bietet es sich an, in den verschiedenen Entwicklungsphasen die erforderlichen Kompetenzen zu definieren, die dort notwendig sind.
  • Dies sind je nach Zeitpunkt unterschiedliche Eigenschaften, die wiederum jeweils die passende D-I-S-G Verhaltensdimension verlangen.
  • Eine typische Reihenfolge wäre:
    • D: veranlassen, entwickeln =>
    • S: organisieren und umsetzen =>
    • I: vermarkten und fördern =>
    • G: bewerten und verwalten.
Durch die Kenntnis dieses Prozesses wird den Teilnehmern ihr verhaltensspezifischer Beitrag im Zyklus bewusst.
Dies ermöglicht dem Team somit einen effektiven Umgang mit ihren Stärken (und ebenso mit ihren Wachstumsknoten).

Zeit- und Selbstmanagement

Zeitmanagement und Selbstorganisation

  • Zum Beratungsthema Zeitmanagement und Selbstorganisation wird vorab eine Onlineanalyse durchgeführt. Einen Musterbericht können Sie weiter oben auf der Seite downloaden.
  • Diese Auswertung kann entweder ergänzend zu einem Seminar verwendet werden oder könnte auch ergänzend zu internen Beratungsthemen angeboten werden, (Seminar-Inhalt „effektiver Umgang mit der Zeit“).
  • Somit ist der Einsatz zum Einen als Vorabanalyse denkbar, zum anderen auch als Coachingansatz zur Nachfolge nach der Durchführung des Trainings.